新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金 - 楠田丘

終身雇用時代の人事

Add: zedyli26 - Date: 2020-12-18 14:05:37 - Views: 1238 - Clicks: 5939

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中古本を買うならブックオフオンラインヤフオク!店。まとめ買いで更にお得に!! タイトル新・終身雇用時代の人事. 12 セクジェ・マネジメントブック 所蔵館26館. See full list on jinjibu. 8 形態: 270p ; 新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金 - 楠田丘 19cm 著者名: 楠田, 丘(1923-) 書誌ID: BAISBN:. キャリアする 女性と企業・職場の新時代. 【中古】 新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金 セクジェ・マネジメントブック/楠田丘【著】 【中古】afb. 楠田丘 楠田丘の概要 熊本県出身。1948年九州帝国大学理学部数学科卒、労働省に入り、1962年統計業務指導官、1965年経済企画庁経済研究所主任研究官、1968年アジア経済研究所主任調査研究員、1970年退官、日本賃金セ. 「日本型人事モデルの経緯と今日的課題」「日本型人事モデルの変革」楠田丘編『日本型成果主義』第2章,第3章 生産 性出版年8月 「雇用ルールと司法ルール:なぜ解雇ルールの法制化か」正村公宏編『21世紀のグランド・デザイン』第10章 NTT 出版.

人事賃金の担当者・専門家を目指す方への「道場」 です。楠田賃金論を体得します。 楠田賃金塾 雇用・賃金・人事管理をめぐる今日的課題について、 ~年を展望します。 賃金・労働政策研究セミナー 当セミナー 2日半の賃金実務者のた. CiNii 国立情報学研究所 学術情報ナビゲータサイニィ メニュー 検索. 楠田 丘: A5判: 127: 1,922円 - 品切れ中 - 評価・処遇システムの新設計: 生産性労働情報センター: A4判: 274: 5,341円 - 品切れ中 - 新時代の賃金管理 QWシリーズ1: 楠田 丘: A5判: 126: 1,980円 職群管理制度の構想と設計 QWシリーズ4: 雇用処遇研究センター: A5判: 132: 1,815円. 楠田 丘(くすだ きゅう、1923年 3月29日 - )は、日本の官僚、労働問題研究者。. 『新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金』社会経済国民会議 セクジェ・マネジメントブック 1987 『職能資格制度と昇格,昇進そして昇給 公正な人事・賃金を目ざして』産業労働調査所 1988 『管理職・専門職の賃金 新しい昇進処遇システムの再編』産業労働. 賃金制度の変遷と、時代的背景を整理する。職務給を導入した事例として、八幡製鐵(2 章1節)を、職能給を導入した事例として、三菱重工(3章1節)を紹介し、それぞれの 企業が抱えていた問題と、なぜ新賃金制度の導入に至ったのかを考察する。第3章で. 5: 大きさ、容量等: 219p ; 19cm: ISBN:.

人事・賃金問題の第一人者である楠田丘が、変革を迫られる日本型雇用慣行を能力主義の強化の点から、これからの人事賃金制度のあり方を解く。 QWシリーズ第一巻は賃金理論の基礎と実施の運用実務についてわかりやすく解説。. ワーキングウーマン : 仕事する・家庭する. 能力主義による終身雇用の再設計 フォーマット: 図書 責任表示: 楠田丘著 言語: 日本語 出版情報: 東京 : 日本能率協会, 1981. 「成果主義」的な賃金システムが時代の流れだとすれば、従来のシステムは消え去るのでしょうか。 いえ、従来の日本企業の賃金システムを捨ててしまうのは間違っていると思いますね。たとえば定期昇給をやめる企業がありますが、私に言わせたら言語道断ですね。 安定した日常生活を送ることができる。毎日、毎月、毎年、ごはんを食べるための賃金を安定的に得られてこそ、人は仕事ができる。定昇というのは、賃金の基本中の基本ですよ。子供が大きくなるにつれて教育費がかさんだり、生活費も余計にかかったりしますが、そういうことを受けとめるのが定昇であり、年齢給であるはずです。定昇と年齢給の上に能力や行動があって初めて、人は成果を出せる。定昇と年齢給を否定しておいて社員に成果を出すよう求めたところで、うまくいくはずがありません。 定昇、年齢給、職能資格制度など従来の日本の賃金システムをベースにしながら、そのうえに成果主義を重ねていくことが大切だということですか。 そうです。従来の日本企業の生涯労働――学卒後の入社から定年に至るまで――の賃金はどのようになっていたかというと、40歳前後の時点で一つの境がありました。40歳以前の賃金というのは、その労働の質に比べると低い賃金(アンダーペイ)が支払われる。しかし、40歳以後の賃金は価値に比べて高い賃金(アッパーペイ)になるんです。働く人にしてみたら、前半のマイナスを後半でカバーするかたちになっていたわけです。 これは日本で約100年も続いてきた賃金システムだったのですが、若い世代の労働者が少なくなる一方で、高齢の労働者が増えてきたために、労働者全体の労働量が落ちているのに企業が労働者全体に支払うべき賃金は急増するという状況を生んだわけですね。企業は100年続いた賃金システムを維持していくことがむずかしくなった。社員の生涯賃金をかんがみながら、従来のシステムに成果主義的なシステムを調和させるような賃金体系をつくらなくてはいけません。 具体的には、どのような賃金体系がいいのでしょう。 賃金体系を年齢とスキルに応じたものにすることです。たとえば、未熟な仕事しかできない20代の社員は年齢給が7割、職能給3割をベースに賃金を決めていく。能力が伸びる30代になったら、年齢給4割、職能給6割にベースを変える。そして、40代の課長クラスは職能給が7割で、3割は役割給にシ. >ミドルからのキャリア開発戦略 ポスト終身雇用時代のキャリアプ; ミドルからのキャリア開発戦略 ポスト終身雇用時代のキャリアプランニング/花井誠【著】 店舗名:BOOKOFF Online ヤフー店. 新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金 フォーマット: 図書 責任表示: 楠田丘著 言語: 日本語 出版情報: 東京 : 社会経済国民会議, 1987. 4 日本企業の雇用システム 年度「企業論」 川端 望 4-4 能力主義管理の年功的運用の行き詰まり 能力主義管理の年功的運用の行き詰まりの原因 1990年代の企業成長停滞による年功的運用の動揺: 長期雇用と右肩上がり賃金のコストは、企業にとって高負担に 当初は、中高年者が雇用調整の.

賃金 - 楠田丘 - 本の購入は楽天ブックスで。全品送料無料!購入毎に「楽天ポイント」が貯まってお得!みんなのレビュー. Amazonで楠田 丘の新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金 (セクジェ・マネジメントブック)。アマゾンならポイント還元本が多数。楠田 丘作品ほか、お急ぎ便対象商品は当日お届けも可能。. 『改訂5版 職能資格制度』(楠田丘) のみんなのレビュー・感想ページです(2レビュー)。作品紹介・あらすじ:本書は、新しい環境情勢の中で職能資格制度は以上のような4つの職能をどのような条件でもちうるのか、どうすれば職能資格基準に明確性と納得性を付与しうるのか、その再点検の. 多くの日本企業が「成果主義」のかけ声の下、大急ぎで人事・賃金制度の改革に乗り出しています。でも、なかなかうまくいかず、見直しを余儀なくされている企業が多いのも実情です。その原因はどこにあるのでしょうか。 失敗した企業の「成果主義」というのは、社員に対して、短い期間の成果だけを要求しているからでしょう。アメリカ型の「成果主義」では、1年など短期間で社員を評価する考え方ですが、私は、1年が終わった段階で、Aさんの業績は低かった、Bさんは高かったと賃金を決めるのは、ちょっと大人気ないと思うんですね。 そもそも賃金には2つの考え方があるんです。1つは「人間の価値」で決める能力主義の賃金。もう1つは「仕事の価値」で決める成果主義の賃金です。これまで日本企業の賃金制度の土台となってきたのは、前者――「人間の価値」で決める賃金でした。後者は欧米企業の賃金の土台となっていて、これが一般に「成果主義」と呼ばれていますね。つまり「成果主義」というのは、社員がどんな仕事を受け持っているか、どれだけマインドアップ(意欲の高揚)して仕事をこなそうとしているのかを評価するものです。いま日本企業の賃金制度は、前者から後者へ大きく変わろうとしているところですけど、本来の「成果主義」が持つそのような考え方に拠らず、社員に結果、つまり業績だけを要求しています。そんな成果主義は日本企業をかえってダメにするし、失敗しないほうがおかしいんです。 だとしたら「成果主義」はやめて、日本企業はこれまでどおり「人間の価値」で決める賃金制度を維持すればいいと思いますが。 それが、そうはいきません。「成果主義」は時代の流れになっているからです。嫌といっても日本企業は受け入れざるを得ないでしょう。 これまでの日本企業の賃金制度から「成果主義」へ流れが変わったのは1998年、日本長期信用銀行や山一證券など潰れるはずがないと思われていた大企業が相次いで破綻した頃からです。それ以前の日本の労働市場は需要過剰でした。人を求める企業のほうが、企業を求める人を上回っていたんですね。ところが98年以後、その関係が逆転した。労働市場は完全な供給過剰になり、人を求める企業は少なくなって、売り手市場から買い手市場に変わりました。 同時に、働く人の高齢化が進みました。こうなると、企業は人件費を抑制する方法を考えます。供給過剰に変わった労. 「新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金」を図書館から検索。カーリルは複数の図書館からまとめて蔵書検索ができる. 新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金 - 楠田 丘 - 本の購入は楽天ブックスで。全品送料無料!購入毎に「楽天ポイント」が貯まってお得!みんなのレビュー・感想も満載。.

【最短で翌日お届け。通常24時間以内出荷】。【中古】 新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金 / 楠田 丘 / 社会経済国民会議 単行本【ネコポス発送】. 現在、楠田さんの提唱する日本型の成果主義を取り入れている企業はどのくらいありますか。 成果主義を取り入れている企業の中の約3割といったところですね。たとえばキヤノンは上級職能の定昇を止めましたが、下位職能では毎年賃金を上げる制度をちゃんと残しています。またNECは実力で職責を決めるけれども、役割は本人のチャレンジで決めさせています。実力とチャレンジの両方が入っている点で優れていますね。上司が部下に対して一方的に押しつける役割ではダメですから。 実力とチャレンジという点について、もう少し言うと、たとえば、これは仮の話ですが、巨人の清原和博選手が「今シーズンはホームランを30本打ちます。打率は3割2分。絶対にケガはしません」と自ら宣言したとします。監督やフロントが清原選手に言うのは「4番を打ってくれ。1塁を守ってくれ。そしてチームが優勝するように成果を上げてくれ」程度にとどめておく。それ以外の具体的な目標や期限などを清原選手自身が決めて、「ホームラン30本、打率3割2分、ケガなし」を宣言したら、それが「チャレンジ(具体的行動計画)」です。つまり、実力で職責(4番を打って1塁を守る)が決まり、そこに本人が宣言したチャレンジ(30本、3割2分、ケガなし)を含めて向こう1年間の役割と基本年俸が決まることになります。 上司ではなく、自分で決めた役割に対してだったら、やる気が起きるでしょうね。 そう。人は誰も、自分で目標を立てると「どこまでも責任を持ってやろう」という気になりますが、上司から「何が何でも30本打て、1度も休むな」というように一方的に押しつけられると心配になって、挑戦的なやる気が失せるものです。現在、成果主義を導入した企業は、上司から「30本打て」と強いるような目標管理制度をやっているケースが少なくありません。まずは、そのあたりから見直すべきだと思いますね。 (取材構成=天野隆介、写真=中岡秀人). 社会経済国民会議 1986. 楠田 丘・著 A5判・237頁 本体価格 2,300円 isbnc 発行日 年12月. 【中古】 ザ・ヘッダーシップ 新管理職宣言 / 小林 惠智, 石見 一女 / 中央経済社 単行本【メール便送料無料】【あす楽対応】 価格:20,135 円 (税込、送料別、カード利用可) 販売店:もったいない本舗 楽天市場店 レビュー件数:0 レビュー平均:0. 中古本を買うならブックオフオンラインヤフオク!店。まとめ買いで更にお得に!! タイトル 賃金テキスト 労使のための賃金入門 作者 楠田丘 販売会社 経営書院/ 発売年月日 /03/ご入札する前にご確認いただきたいこと. 年功にかわる人材処遇. 日本賃金研究センター楠田丘氏の指導を受け、「職能資格等級制度」(トータル人事システム)の導入にあたる: 57年: 株式会社モルテン入社 中小企業診断士 登録: 59年: 賃金管理研究所 弥富賢之氏の指導の下、賃金管理、人事労務管理に当たる: 61年.

65歳雇用時代の賃金・処遇管理 (産労総合研究所・編) : 改訂新版 賃金表の作り方 (楠田 丘・著) : 日本型業績年俸制策定マニュアル (楠田 丘・監修 日本賃金研究センター・編著) : 65歳 雇用延長者の賃金 (産労総合研究所・編). 1 形態: 200p ; 20cm 著者名: 楠田, 丘(1923-) 書誌ID: BN00609278. 新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金: 著者: 楠田丘 著: 著者標目: 楠田, 丘, 1923-シリーズ名: セクジェ・マネジメントブック: 出版地(国名コード) JP: 出版地: 東京: 出版社: 社会経済国民会議: 出版年月日等: 1987. 『賃金とは何か―戦後日本の人事・賃金制度史 (オーラルヒストリー・シリーズ)』や『改訂5版 職能資格制度』や『改訂新版 賃金表の作り方』など楠田丘の全78作品から、ブクログユーザおすすめの作品がチェックできます。. 5 形態: 219p ; 19cm 著者名: 楠田, 丘(1923-) シリーズ名: セクジェ・マネジメントブック 書誌id: bn0118994x isbn:. 成果主義賃金 : 日本型雇用システムにあったこれからの賃金制度 フォーマット: 図書 責任表示: 楠田丘著 言語: 日本語 出版情報: 東京 : 経営書院, 1997.

熊本県出身。1948年九州帝国大学理学部数学科卒、労働省に入り、1962年統計業務指導官、1965年経済企画庁経済研究所主任研究官、1968年アジア経済研究所主任調査研究員、1970年退官、日本賃金センター研究主任、1981. 『新・終身雇用時代の人事・処遇・賃金』社会経済国民会議 セクジェ・マネジメントブック 1987 『職能資格制度と昇格,昇進そして昇給 公正な人事・賃金を目ざして』産業労働調査所 1988. 日本賃金研究センター 楠田 丘 編 A5判/199頁 本体価格 2,000円 isbnc 発行日 年11月. 請にも応えてきた。人事面についても、労使の話合いを基に、家族的な風土の中、終身雇 用、年功序列を旨としてきた。 ところが近年、バブル期に賃金水準を大幅に引上げたことや、定着率の高さが、かえっ て人件費の高止まりを招いてしまった。. その上で雇用形態の多様化における賃金管理のあり. そこまで考えて「成果主義」的な賃金制度を導入している企業は少ないのではと思います。 多くの企業が慌てて成果主義の賃金システムを導入しているのは、従来のシステムでは社員の高齢化でアッパーペイの比率が高まり、何とかして人件費を節約したいと思っているからでしょう。 「定昇も年齢給も止めたい。日本的な賃金システムに代わる方法はないものか」などとぼんやり考えている経営者は、コンサルタント会社などから「アメリカの企業は定昇も年齢給もありません」「役割給を導入すれば賃金カットが可能になります」「アメリカの企業は成果主義導入から繁栄しました」などと聞かされたとたん、飛びついてしまう。日本的な賃金システムを捨て去ることが成功につながると考えてしまうんですね。 たとえそれで人件費の削減ができたとしても、社員から不満が出たり、人材の育成が鈍ったり、逆効果になる可能性があると思うのですが。 そのとおりです。優秀な人材ほど、「こんな会社ではとても働けない」と逃げていくと思いますよ。というのは、社員個人の成果=業績の良し悪しは、ひとり社員だけのせいではないからです。業績が悪いのは、社長や上司の判断が誤っていたり、同僚の協力がなかったり、部下が言うことを聞かなかったり、しばしば社員本人以外の原因があるものです。そういう原因を無視して「君は業績が下がったから来月から賃金を下げるぞ」と言われたら、どうでしょう。「自分だけのせいじゃない。社長のせいだ」などと反論したくなりませんか。人件費の削減が目的の、短期的な評価の賃金システムでは、そんなふうに職場の連帯感が失われるし、社員は目先のことだけを考えて、落ち着いて仕事をしなくなりますよ。 社員の評価は長い目でしていかなければならない、と。 そうです。私の言う「日本型成果主義」では、社員をロングランに評価しろと言います。航空会社のマイレージ制度のように、毎年の評価の点数を累積させ、一定の点数に達したところで社員の昇進・昇給を決めるのです。「君は今年、あまり成果が出なかったから20点の評価になるけれど、来年がんばったら50点でも取れるよ」とか、「君の点数はこの5年で合計300点を超えたから、課長に昇進です」などというようにする。社員一人ひとりが評価の「マイエイジポイントカード」を持っていると考えればいいんですね。仕事の内容自体、一昔前の単純定型業務から.

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